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80后管理行不行

更新时间:2017年04月17日 来源:网络

Q&X服饰公司董事长顼世栋

畅网科技首席执行官陈曦

多吉文化传播有限公司董事总经理黄斌

美国软件公司TopCoder亚洲区执行副总裁吴莹莹


袁岳:非常头脑,非常风暴,欢迎大家来到我们头脑风暴的现场,转眼之间,80后一代,过去我们老说这些孩子,但是这些孩子今天不仅仅成为我们工作队伍中间的主力,他们中间的一些人也开始走上领导岗位,80后当了领导,那是什么德行,我想很多人非常关心,因此,我们今天把80后,走上领导岗位,然后他们如何来管理,他们面对的生意,他们面对的人情,尤其是80后的管理者,如何管理80后的员工,这个问题放到我们头脑风暴的焦点之中。

嘉宾介绍

袁岳:我想,首先把这个问题给我们80后员工的代表,你们觉得,那些做了创业者,或者是做了管理者的80后,跟你们最大的区别,或者最突出的特点是什么,你们的观察,一人告诉我们一点。

朱烨辛:我觉得他们比我们更加冲动,他更加冲动愿意自己去,开拓自己的事业,但是他们是自信的冲动。

袁岳:冲动。冲动我们听起来一般都是不太好的,是吧,就是没有想好就去创业了,你还没想好,所以你现在先做员工。

朱烨辛:我没有他们更加自信,没有他们更加冲动,他们比我更自信的冲动。

袁岳:所以冲动还是跟自信连在一起的。

朱烨辛:对。

袁岳:你现在是缺乏自信呢,还是缺乏冲动?

朱烨辛:有冲动,缺乏自信。

袁岳:谢谢,好,我们请徐嘉

徐嘉:我觉得一般选择创业的人,一般都是说,是走投无路的选择,我的观察下来,一般说选择创业的人,好像他们身世都有一些不平凡,或者是有一些很苦难的经历。

袁岳:对,注意到像有哪个同学什么没毕业了,只好就出去了。

徐嘉:好像有很多这样的例子,比尔·盖茨也是没有毕业,然后自己创业。我觉得,因为我的过去的一些时光都是比较顺利的,所以我觉得我还是选择了一条比较平常的道路。

袁岳:我明白了,怪不得很多同学毕业以后找不到工作,原因他,你干嘛毕业呢?你没毕业找工作不就找到了吗。是吧,谢谢。

陆梅子:我觉得80后的老板一般来说,跟员工最大的不同就是他们不是很正常,然后我觉得,我之所以能够做员工,就是因为我是一个正常人,而他们再我看来都不算。

袁岳:他们最不正常表现在什么地方?

陆梅子:他们我觉得大部分80后的老板,他们的童年是有缺失的。比如说,像陈老板,他14岁读大学,对吧,那正常的小孩14岁还在初中嘛,对不对?然后初中和高中是一般女生的话,我觉得是做梦的年龄,我不知道男生是怎么样。然后那你想,他如果就这么一长段时间…

袁岳:没做过梦。

陆梅子:没做过梦,然后就一直进入了大人的世界,那肯定不是正常的人吧。


袁岳:我发现你基本上走童年诊断,到这个什么原因什么,很佩服,别以为员工中间没有高人。

关磊:我觉得我们都是好孩子,在父母眼中,我们是比较听话的孩子,那么,对他们四位来说,可能父母眼中并不听话的孩子。而且我觉得他们各个你看营养不良,不像个老板样,所以我想保持一个正常的生活。

袁岳:就是说,要正常当员工,要不正常当老板。

关磊:差不多。

袁岳:谢谢。

袁岳:说实话,我在开始说节目之前,我还挺羡慕他们的,我像他们年纪的时候,我还没有开始混呢,是吧。我听完我们80后员工一说以后,我心态正常多了。吕老师,依你来看,就是这些80后的,有的人成为员工,有的人成为创业者或者管理者,您觉得是我们这四位员工同学说的这种看法吗?还是说您有什么其他的观察?

吕本富:我发现别人和我说那条定律是对的,当老板和学历成反比。就是说,读到博士的人,只能当专业人士了,大学没毕业的人可以当老板,那好像有点道理。

齐大伟:我是觉得,其实80后跟60后、70后其实有相同之处。

袁岳:有相同之处。

齐大伟:尤其企业老板都是野生的,没有家养的,这是相同的,所以不管他辍学也好,还是别的事都一样,都一定是野生,但至于能不能家养,我们还要研究。

袁岳:四位,你们现在坦率的根据我们前面,各位他们提供的判断和看法,是不是冲动,是不是毕业,是不是不正常,是不是不听话,还有包括是不是野生的诸如此类的,做一个自我检讨。

陈曦:那我觉得我是比较认同那个冲动,因为我觉得他刚才说“冲动是源于自信,冲动是魔鬼”。但是我觉得,自信是建立在不断的成功,所以如果前面是合理的,我想冲动也是合理的。但是我不太同意说,说读书无用论,应该说大学辍学去比,也许我们今天还都是创业者,我们还不是企业家,可能最后我们还是要靠知识来获得更大的成功,因为中国有句古话“修身齐家治国平天下”。那我们先应该现修身,然后所以我的家庭是非常幸福,我有非常完整的童年,所以我要齐家,那如果做到这两点,如果我再加上知识,可能可以“治国平天下”。

袁岳:我们听听顼世栋

顼世栋:刚才我首先声明一点,我的身心是健全的。

袁岳:这个我们检查以后再说。

顼世栋:然后我认为的话,初中时候我看政治书,有一点对人的定义我感觉非常正确,制造并使用工具称之为人类,对于管理者和创业者的话,我认为,如果要给我给它下定义的话,是不是这个制造并使用资源,

袁岳:很多的企业,就是老总什么他们的下一代,按照一个继承人去培养,你的那个模式好像还不是继承人,是有点创业者的那个角色,而且你也没有用你爸的钱去办你的事,对吧。

顼世栋:没有,对。

袁岳:你怎么想的,你不去用你爸的钱,那其他人用你爸的钱,你不觉得亏的慌吗?

顼世栋:这个看,因为怎么讲呢,我从小就有一种非常深的危机感,因为我感觉做企业的话,它有很多不确定的因素。当然我们父亲运作的企业,运用的非常健康,但是我在内心的话,我总有一种不安全的感觉,所以我就想尽早的去独立,包括这种高中辍学,还有是曼彻斯特大学以后的辍学,到现在为止,我已经发现,辍学可能是我的一个爱好了,三、四以后,我可能会去哈佛大学,然后再去辍学。

袁岳:然后你会不会辍公司呢?

顼世栋:这个不会。因为做企业的话是我从小的爱好。

袁岳:为什么要辍学呢?因为是说,后来是说,过一阵子以后,发现没什么意思,其实也没什么意思。还是说,我就辍,你以为哈佛大学我就辍不起你吗?我就辍给你看看。

顼世栋:到了英国以后,辍学的原因是因为,在那边学习就饱和度不够,而且我事业已经开始起步了,事业已经开始起步了,我想圆一个更大的梦想,然后就选择了辍学,至于以后的话,可能去哈佛大学辍学的话,这仅仅是作为一个个人的爱好。

袁岳:明白了,谢谢。黄斌。

黄斌:其实不太同意刚刚那位同学说的,就是说童年的缺失。我觉得恰恰是我觉得,反而我觉得我们这一代因为没有什么苦难,同时我觉得我们对于那种奢华生活的向往,也不如我觉得70年代或者那么强烈。于是在这个过程中,我觉得就很容易产生厌倦的情绪。大学毕业,我就进了《新闻晨报》,而且给我一个很好的平台,但当你做到两年、三年的时候,你突然就觉得就是说,我每天早上起来就是要开始拍今天的采访计划,然后第二天又是这样,我总感觉自己像一个陀螺,就每天在周而复始的在动。然后就是说,你的这种对于自由生活的这种向往呢,就是说还是依然存在,你做了一段时间,你发现还不够,就这种自由还不够,离你的想法(还不够),那你就希望掌控一样东西,那只有一个东西做老板。

袁岳:好谢谢。吴莹莹。

吴莹莹:其实我觉得我们80后的话,进入业界,很多时候被人们评判为,我们像业界仲永一样,就是刚开始出来都很早,其实我觉得不是这样的。

袁岳:衰败的很快。

吴莹莹:我觉得我21岁获得我的第一份正式工作,这是我第一次有机会,完全的做一个社会人,完整的接触一个社会。21岁才进入社会,我觉得已经晚了,那么我们晚了,那我们的优势在于什么地方?我觉得80后的管理者的优势在于他的知识和经历。如果说用一句话简短的概括这个80后的话,我觉得我们的特征是,不断学习,渴望成长。

袁岳:谢谢。

顼世栋:我有一个不赞同的观点,因为这个我认为就是在我的管理过程中,并不是因为我的个人经历,或者我的知识多而吸引了很多人。反而是因为我的经验比较少,我的知识比较少,吸引了很多有本事的人。他认为,他在我的公司他有一份施展自己的天空,所以他们加盟了我们凯恩斯。所以我认为这是我的一个优势,经验少,知识少。

袁岳:就你们的经验和历练中间,让你感到最得意的,或者你觉得值得显示你作为一个80后的管理者,有自己的独特管理风格,给我们分享一个案例,或者是一个做法,或者是一些理念,或者是一些某一个模式,哪一位先来跟我们分享?

陈曦:其实我总结出来,我们公司一定要做到三点,刚才VCR当中,贴到我们公司的墙上,我们每个办公室,一进门的地方,都有这三句话,第一句话叫做永远不做坏事,我希望我们公司能够是一个非常善良的公司,我教育我的员工,我把每一个员工当做像孩子,或者像学生一样去教育他们。我希望他们去读历史,去读中国的传统文化,去读哲学,让他们明明德,止于至善。那第二点我是追求与众不同。第三点要时刻保持简单,到目前为止,就是不管我公司有多少个人,我都希望我们公司是一个比较扁平化的管理,比较有效。

袁岳:那你现在小嘛,你比如说你找了8个人,你还搞什么官僚。

陈曦:但我觉得,如果我们公司将有一天,我相信我们会有经历,或者会有可能去纳斯达克或者上市,当那个时候,这句话通常会贴在我的墙上。

袁岳:还是这三句话。

陈曦:对。

袁岳:好,顼世栋。

顼世栋:管理的话,我认为对人跟对时的,然后在于时间这一块的话,我大概可以分成四个时间段。第一个时间段我是靠的激情。第二个阶段我靠管。第三个阶段我靠理。第四个阶段我既不靠管理,也不靠激情,我靠团队。刚开始的时候,我在英国,就两个人,我跟一个老外,我从大学里面拉过来5个学生,5个在读大学生,我们说,我要创品牌,他们就死心塌地跟我干,激情很高,确实我们产品也上市了,已经在市场销售了。

袁岳:我问你一下,凭什么人家死心塌地跟你干呢?你跟人家许愿了,花钱了。

顼世栋:许愿倒没有,就是我就是可能通过个人给他们的感染,我以后要做怎样的事业。

顼世栋:然后到了第二个阶段,当这个团队多元化以后,我就要管了,我要整个团队要有一种声音,我企业文化必须是一致的,我们企业文化是专业、负责,品牌文化是靠crossover,我要让所有的员工口头禅就是专业、负责、crossover,然后,再到另外一个阶段的话,就等人数多了以后,管不过来了,我就要靠理,理的话我是靠建立制度,建立规范,然后的话,还要靠合理的分配机制来管理我这个企业。但是到了再高一个层次,激情没有用,管理也没有用了,我可能,因为个人的能力跟经历有限,我必须要组织一个经营团队来管理我的企业,然后目前的话,我们凯安斯,已经从管的阶段上升到理的阶段了,我相信在明后年,我们会到无管理的阶段,这也是我们所追求的。

袁岳:好,谢谢,黄斌。

黄斌:我可能跟就是说,刚刚前面两位做比如IT,或者是做这样一个传统行业不太一样,就是因为我们是一个文化营销公司,其实我的理念是在于,四个字创意加细节。因为此呢,就是说其实我在整个公司管理上面,采用的是有效沟通,自由开放。我们在整个的平时的工作当中,大家互相喊的是绰号,就从来没有人喊我黄总。

袁岳:你的绰号是什么?

黄斌:我就是老黄。

袁岳:就是老头?

黄斌:老黄。

袁岳:老黄。还有什么绰号呀?

黄斌:还有什么小耗子,反正各种各样,就是说,反正各种各样。就是说,反正这也是形成一个自由的氛围。然后呢就是我有一个邮箱,这个邮箱就是说,我们是公司公共密码的,就是这个公共密码,就公司的这几个人都知道,然后大家可以写一些匿名信,就对于我的一些看法。

袁岳:就可以攻击你。

黄斌:对攻击我,可以尽情的在攻击我。

袁岳:就把你当做一个发泄对象。

黄斌:对。其实人是需要发泄通道的,而且我觉得呢,就用匿名这样的方式的话,能让我最直接的了解他们在想什么。

袁岳:好,谢谢。太棒了,你们允许你们这样做,我觉得陈曦这样,尤其以后要搞一个,专门让大家攻击攻击你。有吗?你们那儿?

陈曦:我们公司应该不会发生这种事。

袁岳:我人品太好,怎么可能有这样的事。

陈曦:我觉得是就是说,我们不需要写匿名信,基本上都会面对面的沟通。而且不会到最后那个矛盾已经爆发的时候再沟通。

袁岳:所以你认为黄斌写匿名信的原因就是他人品其实还不够好。

陈曦:我觉得这个原因是因为,他应该是在这个过程当中逐渐的解决这个矛盾,作为管理者,作为领导,你应该时刻的,非常清醒的发现这些矛盾,当它有苗头的时候,就去沟通,就去化解,最后最无形当中,就把这件事做得非常好。

袁岳:听起来,陈曦更像一名领袖,黄斌你好像是属于通过人家骂你,最后发现了,原来我有这个毛病。

黄斌:不是,其实就我觉得就是说,我所谓的有效沟通,因为我们公司不大,所以其实面对面大家都是朋友,就是有什么就直接在工作上的问题都会说。但是呢我觉得那其实就是说,是另外一种沟通的方式,而不是说,他是唯一的方式

袁岳:好的,谢谢,吴莹莹。

吴莹莹:我在公司的角色扮演的是一个运营官,在我们中国公司的本部,我们会进行一个同伴评测的过程,我觉得你这个地方不太合适,这个点一旦指出来以后,所有的人就会根据这一个员工指出来的点,发表各自的意见,认为这个地方为什么做的不好。

袁岳:这些是你带来的吗?

吴莹莹:我觉得我是在传承总部的文化。

袁岳:我听起来,你就是那个传承、执行,然后学习,我是学生,说实话,我们公司也有运营官,他要跟我这么做,老早我把他开了。我让他干活,一天到晚说学生学生,所以我听起来是,我也很想知道这个问题,你的价值到底在哪里,也是我前面问你的,我转身把你拿掉,又换一个人又怎么样呢?

吴莹莹:其实我觉得,我不仅仅说我觉得我自己不是不可替代的,而且我其实在让我自己变得可以替代,我在工作流程之中,我不断的记录下来我所犯的错误,然后不断的汇报给总部,然后我不断的把我的每一步执行力记载下来,作为公司档案备存,我觉得就是要让这种不可替代的人可替代,我觉得这个也是公司的一种成功。

陈曦:我欣赏他们公司的文化,我欣赏他们公司的管理流程,如果有一个人是不可替代的,那证明这个公司管理非常成问题。

赵民:你说你在传承总部的文化,你能告诉我你在总部待了多少天吗?

吴莹莹:我在总部的话8月、9月大概是很短的一段时间,时间不太长。但是我的工作大部分时间都是在和总部保持一个非常顺畅的沟通,我每天晚上8点钟,还要上一次班,和总部沟通,沟通到少则深夜2点,多则第二天早上凌晨4点。我觉得更多的是通过这种回国以后的沟通,来更多的了解的。

赵民:我天天上网,然后跟网民沟通,然后我说,我在传承他们的文化。然后我跑到英国去,到香港去住了两个月,完了以后说,我在传承英国的文化,我在传承香港的文化,大家信我吗?

陈曦:我来替吴莹莹来辩护,赵老师,我们来传承文化,不需要去经历他,就像我今天去读日本历史,我完全没有机会再去经历。

赵民:所以你没有传承日本文化,你知道吗?你传承的是中国文化,你在中国待着。

陈曦:没有,我觉得文化是开放的,我们都应该抱着一个学习和认同的观点。

赵民:你没有在这中国人中生活,你怎么知道中国文化是什么样吗?你可以相信一个美国人在美国生活,他说,我来传承中国文化吗?

陈曦:这是他的文化背景,文化背景和他传承未来的文化是完全不一样的,如果他有开放的心态。

赵民:什么叫传承未来的文化,你这个话本身就有语病。

陈曦:我现在讲的是,这个人肯定有不同的文化背景,但是他在未来会传承不同的文化,那就像我来,我也会抱着一个开放的态度来学习,为什么日本人成功,日本在过去1千年,2千年,它有哪些历史。

赵民:所以你并没有传承它的文化,并没有在发扬光大它的文化,你只是在学习它是怎么做的,你能够学到就已经不错了。

陈曦:当我学到以后,我一定会发扬它。

赵民:所以你身上发扬的是日本文化吗?你能跟你的员工说,你在公司里面你传承和发扬光大是日本文化吗?

陈曦:我可能不会说某一个具体的文化。

赵民:所以你就不要说吗,对不对?

陈曦:在任何一个文化都有它优秀的地方,每一个文化都有它值得传承的地方。

赵民:别忘了,吴莹莹是亚洲最高运营官,你是这个公司的老总,所以这话是要慎重的。

陈曦:如果我是他们公司的老总,我觉得她是一个非常优秀的员工,因为她传承文化。

赵民:我觉得吴莹莹最优秀的地方,就是蒙了美国人。

袁岳:我们给吴莹莹发言的机会。

吴莹莹:其实我觉得,我刚才说,在公司里面,我在做学生,在这里,我更在做学生,谢谢赵老师的指点。

赵民:我觉得如果你要学,像黄斌学习,我觉得黄斌基本上已经掌握了就是《无极》的精髓。

袁岳:你先说吧,《无极》的精髓是什么。

赵民:就是把一个很烂的东西卖得很好。

袁岳:谢谢,吕老师有问题。


吕本富:更多应该理解80后的一个特点。一般它总结差不多有四个特点:就是80后对技术是天生的敏感。第二个,他们可以多任务的工作,就是一边听着音乐,一边在弄这个东西。所以咱们这个背景老放音乐,我就不习惯,我就不是80后,我没有办法听着音乐在想问题。

袁岳:抗干扰强。

吕本富:太干扰了,对。就是他可以多线程的工作,一边发着邮件打着电话,再听着音乐。

袁岳:第三。

吕本富:第三他对新媒体比较敏感。第四个喜欢交互式,就多人在一块。

袁岳:其实我发现,我刚才给你们机会,从一下看,你们就不是80后。你知道为什么吗?我开始的时候,我是说给你们一个机会提问,提问是什么意思,是说,给你们一个机会,从这儿了解更多的声音和信息,你们(乒呤乓啷)一把人家乱钻乱打,然后又评论了一番,还把人家总结了,就相当于棺材都挂上了,我再重申一下,给你们提问的机会,有什么问题要从他们身上要继续问清楚的。

齐大伟:我想问一下陈曦,如果你刚刚讲的是沟通力,从通过信息、Email的方式,那你能够察觉出来,就是说,在问题发生之前,我就摆平了,我觉得你是如何做的?

陈曦:我们公司在有非常多的人的时候,我一定会记住每一个人的名字,但是啊我基本上不是靠Email来沟通,都是面对面沟通,因为我觉得面对面沟通会非常有效。因为从肢体语言,各个方面都可以看到。基本上我非常敏感可以察觉到问题的存在。

赵民:那我问问你,你有没有离职的员工啊?

陈曦:有。

赵民:那么他走之前,有没有跟你谈过?

陈曦:有。

赵民:是走之前,要走的时候跟你谈,还是说很早之前就跟你谈。

陈曦:很早就跟我谈。

赵民:所以你知道他要走的,所以你就没有留住他。

陈曦:我招人的时候我就会看着他,因为有很多人特制,就是说,今天我来给你打工,但我明天我会创业,甚至我的员工出去有成为我的竞争对手,当成为我竞争对手的时候,我仍然鼓励他,我觉得这个世界是非常非常漫长的,所以今天只是开始。就他跟我做员工的时候,我可能就会不断的培养他,不断的教育他,那他离职了之后,不代表我们不是朋友,我们仍然是朋友,我们仍然可以分享。

赵民:主持人,我觉得他可以坐到这边来,他基本上已经不是80了。

陈曦:没有。

袁岳:这也说明80后一个很重要的特点,就是80后里面,他分成有一种,是看起来80后其实是90后。还有一种是看起来80后,其实他是50后。我跟你讲,刚才前面我看到第一条说,永远不要做坏事,这只有毛主席才能说的。

赵民:不对,我觉得我刚才想打断他这个话,永远不要做坏事,这个是幼儿园老师对小学生说的。

袁岳:对,我就是这个意思吗。

赵民:简直是太低级了,你知道吗。

袁岳:对,我就是这个意思。

赵民:用这样的话教育我们的员工,说永远不要做坏事,因为他就说,假设你就是一直做坏事的,到我这儿来不要做坏事,这个是不对的。

徐嘉:有一个问题,问黄斌,刚才他说,就是说,他在企业当中要营造一个非常开放的氛围,我觉得这是很好。但是从另外一个角度去考虑这个问题,说好,你整个环境都非常开放,那你员工对你就是说会不会很尊敬,或者说,你在他们心目当中,还有没有一个严肃的威信。

黄斌:我觉得最重要的一点。每个80后的孩子对利益还是有很强烈的感觉的,我是发钱给他的,所以他必然对我有一种威信,钱在这里头起到一个很重要的作用。我觉得这种威信,只不过是你给人的感觉,或者是朋友而已,但是在具体的事情上他一定是对我的话,一定是很尊重的。

赵民:黄斌已经走到老板那个位子上,他这个老板心态很正确,因为我是发钱给他的,所以,我就是在这一方面对他有威胁,所以他这一点已经很成熟了。

关磊:我这边想问陈曦一个问题,,假设现在有一个方案,那么你是完全的支持,而且你觉得是非常非常正确,但是你的核心团队10个人完全否定,这个时候你该怎么办?

陈曦:事实上在我们公司决策层,除了我之外,我所有的决策层都是年龄比我大,如果出现这种事情,我一定会静下来,为什么所有人都反对,而在我们公司,我希望的是,我最终追求的是价值认同,就是每一个人都会认同一件事情才会去做。袁岳:陆梅子。

陈曦:我面试每一个员工,面试好了之后,他进公司我做得第一件事情,如果是男的,我会见他的女朋友,我看一下他选择一个什么样的女朋友,因为这就是他的价值取向。

赵民:他不给你看呢?

陈曦:我们员工基本上都比我有魅力,所以这个是可以忽略,但我的在核心团队的这些元老,或者年龄比我大的人,在选择他们过程之前,我一定是非常认同他们,所以我还是抱着一个…

袁岳:换句话说,人家每一个女同事,你还看看人家选了什么男朋友,这也管?

陈曦:对,如果有机会,我一定会要求看。

袁岳:问题是,人家选了一个男朋友,你怎么会知道那个男朋友的价值观怎么样呢?

陈曦:其实我觉得对于很多的人,我想我还是很敏感的。

袁岳:就是看完了以后,就跟人家说,这个不行,那个行,是不是?

陈曦:我不是告诉她行或不行,但是我觉得她可能在某一些价值观和我们的价值观是不同的,当不同的时候。

吕本富:我也有一个问题要问陈曦,你老说价值观一样,我觉得你所谓选择员工的价值观到底在哪,这看人是一个很虚的东西。


陈曦:我非常看中执行力,而且我要求我的员工都成果导向。因为我经常会说一句话,但是很多管理专家都说我是错的,就是流多少血我没有印象,死多少人我不在乎,几点几分那个山头攻下来没有,所以我会非常强调每一个员工的执行力。

袁岳:好谢谢。

顼世栋:我非常认同陈曦的看法,在公司里面,我经常也会提很多的要求,有些员工会跟我讲,这是不可能的,我就非常生气,不可能是你不能,关键是看谁来做,以怎样的方式来做,所以执行力非常重要。

黄斌:但我觉得,所有的执行力,它都是要经过一段时间的磨合,你怎么看得出你一面试就看的出他的执行力呢?所以说,我觉得最重要的是,你岗位是怎么设置的,你这个人是否具有不可替代性,如果很具有可替代性,一些比较低级的工作,其实我觉得不必要看的那么仔细,看他的人品。但是这些不可替代的工作我觉得是最重要的。

顼世栋:如果说是这个公司里面有一个,你比如说,我提出个要求,他不能执行到位,我就会深深的自责。为什么自责呢,当时面试的时候,怎么让他通过的。

袁岳:你选人错了。

顼世栋:后来怎么过了试用期了,为什么过了试用期,现在还在公司里面,所以我说出去的话,必须要做到。

袁岳:好,谢谢。我们请后面那位。


观众:我的问题就是,在座可能三位都是作为企业的老板或者创始人,你们对于这个企业未来,比如说三到五年的规划是什么?如果说,再说的具体一点,有没有什么经营方面的目标,或者是相应的行动计划。

袁岳:类似于发展战略吧?

观众:类似于发展战略,对。

袁岳:有吗?黄斌有吗?

黄斌:我想就是,我不知道是三五年还是,我想做中国最好的影视营销公司。

袁岳:那有没有时间点?

黄斌:没有时间点,但是我觉得就是说,我的目标是做中国最好的。

袁岳:你的想法就是,你所向往的。

黄斌:影视营销公司。

顼世栋:我想打造成中国最大的服装零售集团。然后其实我现在的话,也在投一些互联网公司,我就像,未来给人营造一种感觉,顼世栋这个小伙子是为年轻人做东西的,他有这个服装,有互联网,然后还有一些可能是摩托车等等一些东西,是年轻人喜欢的东西。

袁岳:陈曦。

陈曦:我希望五年之后,我们公司的决策层,可能会比现在每一个都更优秀。

袁岳:好谢谢。我想我们这边的评论员,有自己搞企业的,像赵民本身就是战略咨询方面的专家,然后吕老师是教管理的。如果从他们回答的角度来说,赵民你觉得这个战略…

吕本富:我先打个分吧。

袁岳:你先打个分。

吕本富:老师吗,打分吗。黄斌85,顼世栋大概70左右,陈曦65。

袁岳:为什么?你简要理由。

吕本富:他战略没有啊,就希望我们公司的沟通管理,这哪是个战略呢?

袁岳:OK,然后呢?为什么他打85,黄斌。

吕本富:黄斌知道他至少说,我们要在业内做个什么什么事等等。

袁岳:不过我想了,他们的想法,也就是什么东西都想干第一,比如说做服装的,就服装业第一,听起来也是挺朴素的一个东西。

赵民:他显然是上过学校的,你知道吗?

袁岳:赵民你打分跟吕老师一样吗?

赵民:我觉得这里面顼世栋,顼总,气质有点像那个《满城尽带黄金甲》里面那个舞大刀的那个周杰伦,比较忧郁,完了以后,雄心壮志也比较大,想力挽天下狂澜,要做三件事情,是吧,要做所有年轻人喜欢的,你不要忘了,你以后也会变老的,也会像我们一样,对吧。我觉得陈曦有点像中央电视台那个主持人叫毕福剑,永远是睡不醒的脸,但是呢,充满着魅力。

(掌声)
赵民:但是做公司是要睡醒的,不能睡不醒。我觉得黄斌的目标比较具体,比较接近,应该说,比较可操作,但是你要做要把这把烂片卖给我们大家的话,那么大家会追你,打你的。

袁岳:好,谢谢通过这场时间的讨论,我们给大家一次投票的机会。我们投票是,就你现在感受到的,以我们四位为代表的80后的管理者,你觉得他们的管理风格,或者说管理的特点,我们用了五个词来使,这五个词,A觉得比较成熟B比较独特,就是他们的招一般人我们不太想。C创新,前瞻性的,从解决未来问题的角度来说,思考问题。D比较单纯,把事情想的比较简单。E民主,在这五个中间,你只能选择一个,就是你更加偏重哪一个的感受,来拿起我们的投票器,1、2、3。

袁岳:请我们的员工代表,你们告诉我们,假定你们在80后的管理者手下工作,你们最大的郁闷是什么,最大的郁闷点就在哪。然后呢,我们请我们这边80后的管理者的代表,你们觉得,你们在管这个80后员工的时候,遇到的最大的不好管,难点在什么地方。我们请我们的评论员,你们认为,80后的管理者,管80后的员工,他们遇到的最大的挑战是什么?一会儿我们对对看,你们能对的上,对不上。

袁岳:那我们让各位亮一下吧,我们现看看员工写的。好朱烨辛,天使和魔鬼,两张脸,什么意思?

朱烨辛:天使的话就是跟这帮80后老板一起工作,可能会有一个团队的感觉,一个兄弟之间一起创业的那种兴奋感,还有一种就是说大大有价值认同感,然后魔鬼的话,其实往往大家都过于强调沟通,反而导致对自己事业有利的事情,就是方向不明确,导致最后有一个魔鬼的结果。

袁岳:好谢谢。飘。

徐嘉:飘其实就是飘忽不定。就是说,我觉得如果我的老板是80后的话,我会感觉,我上了一艘船,然后说,这艘船是不是贼船,我还不知道,然后他到底驶向哪里,我也不知道。我要跟他就是说,80后的老板是可能是我跟他一起成长,但是至于说他的目的地是在哪里,没有人可以知道。

袁岳:顺便问一下徐小姐,你个人比较倾向于愿意你用什么样的人,用哪一个代做你的老板?

徐嘉:至少要看上去比较沉稳的,像主持人这样子的。

袁岳:谢谢。

(掌声)
袁岳:陆小姐,比如说目标,朝令夕改,这跟飘还是差不多呢,还是…

陆梅子:差不多吧,就是我觉得80后的老板整个思维比较活跃,今天有新的想法,明天有新的想法,然后让员工很难办。

袁岳:在探索中前进,关磊。

关磊:我这边是一个梦想和现实,因为我觉得像80后的老板,经常会给我们画馅饼,我们的企业在五年,或许在六年之后,可能登陆纳斯达克。那么也许到六年不到,或许三年,就比如陈曦,你可以把这个游戏卖给盛大的陈天桥。那么,你会估计我们这边兄弟间的创业感情吗?我觉得这个对于你的就是一个现实跟理想之间一个差距。

袁岳:好,谢谢。那我们看看,我们80后的老总你们写的是什么?

吴莹莹:别人越觉得你这么小,你能行吗?他其实激发出来你的去更好的完成这个任务的能量更大。整个这种,再比如在怀疑之中,不断前进,不断努力,也是有更好的磨炼机会。

袁岳:你从他们刚才听的话里面,有没有听到这个怀疑。

吴莹莹:对。

袁岳:对吧。好。

顼世栋:这种感受是本身的,尤其在我传统服装这个行业的话,尤其在跟供应商打交道的时候,或者是经销商打交道的时候,他们都是身经百练的那种人,然后经验更加丰富,看见我年轻小,可能会有这种感觉。但是喝点酒以后,哇,小兄弟,不错不错。

袁岳:对关键要喝酒。

顼世栋:关键是喝酒,管他有没有。

袁岳:对。

黄斌:我觉得就是惰性,员工之间,我觉得是怎么说,我觉得就是说。

袁岳:你说80后老板碰80后员工,员工就变懒了?

黄斌:也不是说变懒,

黄斌:就是你可以先可以给他画一个饼,那么就可以看,但是过不了多久,他就打游戏了,或者他就去就是说。当时我觉得我身上有没有?也有可能有,但是可能我的意志力可能坚强些,但你不能保证你每一个人的意志力跟你一样坚强。所以就是我的工作其实就是在后面,其实为什么我就刚刚举了这个几位朋友说的,其实说画饼什么的。其实这需要的,就是你不断要给大家一个信念,否则,你的惰性就很容易让你…

袁岳:但是你要知道吗,我站在我们这些员工的立场上来说,你在那儿老画饼老画饼,你知道你那个惰性,员工的惰性是因为你画太多饼造成的。为什么呢?你比如说,你今天画一个饼大家看了,然后明天又画一个饼,员工说,老板的饼一天换一个,我们还在那儿待着,到你连续三天不动以后,它第四天画的饼跟第一天画的饼又一样了。

黄斌:员工也不是傻子,我觉得世界上没有一个人是傻子,他一定知道你说的是天方夜谭,在扯淡,所以你的饼是要很实际的,它有很多数据说话的,我觉得这个饼是一个虚的概念,就是信念,但是那就是说,很容易,我在过程当中,你很难让人让每一个人跟你保持同样的这个24小时的工作或者内容感觉,我的问题是这样。

袁岳:不,我相信你这个问题不是80后老板的问题,是所有老板的问题,老板老认为员工都是有惰性的。所以你进入老板的行列了,恭喜。

顼世栋:我们画的饼的话就会比较真实。

袁岳:你给我看看你写的什么?

顼世栋:对。

袁岳:心比天高。

顼世栋:心比天高,我刚才写的,黄斌就在讲,我们估算的是,在打天下之前,我们都先分天下,就是员工任务完成了,达到目标了,他会有怎样的结果,我们都签到合同里面,然后心比天高的话,是因为我是非常注重激情的这么一个人,如果上班没有激情,我会回去喝点酒再来。就是毛泽东说的那个,星星之火可以燎原,但是为什么是,有些员工的火比我烧的比我还烈?

袁岳:酒喝得比你还多。

顼世栋:对。

袁岳:好谢谢。

赵民:第一是自己放火,不允许百姓点灯。

袁岳:员工喝酒他们还可以吗?

顼世栋:不可以。

袁岳:就是。

陈曦:我写的是价值认同。因为我觉得在我的经历当中,我和80后的员工,那如果他天天想着去拿纳斯达克股票,天天想着成为百万富翁,而我希望的是,我们的存在能够给周围的人,带来福利,带来价值。我觉得这是一个本质的区别,如果他跟我在这上面不认同,那我觉得不要跟我混,要进我公司。第二点就是说,这个画饼的问题,我觉得如果我是一个老板,我一直留有画饼,这个饼一直没有吃到,那我觉得这个可能就违反了我永远不做坏事,我觉得这就是一件坏事。所以我公司的员工基本上,我希望跟他们分享我的人生,分享我的经历。让每一个人都能够得到成长,

袁岳:好,我们现在看看我们的三位老师的,赵民,给我们说说,上面写了一个,买那个狗皮膏药的那个摊似的。


赵民:我刚才觉得这个开始的时候,陈曦还不成熟,刚才听他那么一讲,我觉得他非常成熟。

袁岳:第一是什么呢?

赵民:第一就是他可以想到上纳斯达克,想发财,然后他的员工(不允许)。对吧,再说,组合企业管理(规约)。第二个就是,他可以让别人来分享他的人生,但是呢,他不能去分享别人的人生,这个也符合老板规律。陈曦之所以可以获得《创智赢家》冠军啦,还有可能把公司卖掉了,还是有道理,有原因的了,不是说就那么吹了的,对吧。

袁岳:对。所以你上面,让我们看看现在上面写什么?

吕本富:一个你看大家讲的那个东西,其实我认为都是非常虚的,都是忽悠员工。然后忽悠个价值认同了,那我就给你个高点工资,给你分天下分的大一点。

袁岳:所以你的跟我不一样。

齐大伟:所以我要请你走人,绝对不允许,是吧,我就是这风格,你愿来就来,对吧,我可以上班喝酒,你不能喝酒。

顼世栋:上班喝酒是开玩笑的,我不会真去喝。

赵民:我也是开玩笑的。


袁岳:吕老师。

吕本富:怎么意思呢,其实我的了解吧,80年代的员工,还是比较讲究物质的,不是说你随便忽悠他就行的,他就上了贼船,也不是那么容易。所以呢,因为定义为老板来说呢,这里边,我替老板稍微说两句话,为什么呢?老板能发工资就很不容易呀,其实老板某种意义上,特别你们年轻的老板,某种意义上在为员工打工。到年终,员工可以不负责任,老板要负责的。

袁岳:这也不是80后,70后。

吕本富:所有的老板吧,因为80后的更年轻一点,说,发工资的沉重感就吃力点。

袁岳:7岁养8岁

吕本富:是。那么这样一来呢,就带来了什么呢?80后的老板容易承诺过多,而且不容易兑现。

袁岳:因为他只有承诺。

吕本富:对只有承诺,只有承诺到不是说仅仅拿他的画饼,今天我带你出去玩呀,明天这都可以。但是就这个都有可能…

袁岳:而我听到最多的80后的老板,包括创业的,就告诉我,我一定要做这个行业里面最大的,然后我将来就跟你分饼。

吕本富:对,所以我觉得对80后的老板,不应承诺太多,这是个切忌的东西。

袁岳:承诺太少,人家更不干了,又发不出钱来,又没有承诺,那怎么办呢?

吕本富:你自己要脚踏实地,要比一切什么都重要。

袁岳:能不能管住你的嘴巴。

吕本富:对。

袁岳:是吧。齐总。

齐大伟:我提出三个问题,那就是,一个平衡度,一个影响力,一个教练做好准备了吗?你要做长做久,是当教练。

袁岳:我们现在是谈他们和员工之间的关系,80后,80后和员工之间的关系。

齐大伟:对呀,就是平衡度就是说,民主集中如何拿捏,达到一个平衡度。还有就是影响力,因为20岁的都是小伙,都是朋友,如果拿捏老板跟员工的概念,还有界线,这是一个影响力如何去培养。最后就是教练的问题,如何去靠这个教练,要做强做久,一定是做教练,好多问题一样。

袁岳:谢谢。我想我们从三个,三面大家的这个反映中间,在处理80后管理者和员工的关系上面,其实真正有一个关键问题,这个问题的关键点是什么,你用一句话告诉我,吴莹莹你觉得关键点是什么?

吴莹莹:其实我们这三方有一个共同点,就是年龄偏见问题,我们大家在讨论都是在围绕这个话题,但是这个不是抱怨,而我觉得,这个对于80后管理者的一个发展机遇,一个自我成长,自我反省的发展机遇。

袁岳:为什么这个机遇呢?

吴莹莹:这个就是练得真功夫啊,别人不相信你,你再真刀真枪的,用你自己的实力,用你的智慧去磨砺,而不是说,再用你的背景,社会阅历,或者包装,甚至于年龄去跟别人打交道。你真的是用你的真才实学在打拼这条商业道路。

袁岳:黄斌。

黄斌:我觉得可能关键问题在怎样更多的为对方着想。就是你怎样去想,你站在你员工的角度来想你的每一个决策,跟他们得到的反映,其实我觉得就是说,大家一直在谈80后,就我们个人自己从来没有想过我们是80后,我们跟每个年代的创业者,或者跟每个年代想成功的人是一模一样的。那我觉得这个回报的其实永远的回报是普示性的问题,而我觉得,最重要的关键是,如何设身处地的在别的角度为别人着想,客户也是一样,对员工也是一样。

袁岳:小顼。

顼世栋:我没有把我的话也讲到了,我再加上一点,就是尤其在跟80后管理的时候,一定要掌握一个度,可以走得近,但要有一个度,不能走太近。

袁岳:陈曦。

陈曦:我觉得今天这个讨论让我非常深刻的知道,我今天做企业的实力是让我的每一个员工成功。

袁岳:现在我们请这四位员工的代表。你现在就假定他们四位是你们公司的老总,他们现在有四个说法,你听完之后,你更倾向于或者喜欢他们哪一位作出的这个判断,只能选一位。

朱烨辛:我比较欣赏陈曦的讲法,就是说,希望每一个员工成功。

袁岳:徐嘉。

徐嘉:我的宣传也是陈曦。

陆梅子:我要选陈曦。

关磊:我也是陈曦。

(掌声)

袁岳:由我们的评论员来说明一下,为什么出现这个现象,以及他们四个人的回答,你们观察,同时这样有一些什么样的观察?

吕本富:中毒很深啊。

赵民:陈曦为什么能够得冠军,其实就是跟这个一套方法论运用的很娴熟。其实我个人比较起来,我觉得还是吴莹莹比较实在,比较坦然,因为现在80后,23岁,对吧,2007年,你84年。

吴莹莹:我85年。

赵民:对不对。然后那个81年的就是26岁,你做CEO,做董事长,做老总,你不要四个牌了,就到外面去的话,的确是有年龄偏见。所以我觉得,这儿正儿八经是手段。你说自己20岁,然后再跟员工说,我要让大家一起来成功,就你说这个话,就跟现在七八岁的孩子,互相之间说,我以后要跟你结婚一样,那都是假的。

袁岳:那管用。

赵民:那就是孩子玩游戏吗?对吧。

吕本富:不因为普示的原因,因为80后的创业热情吗,我觉得热情这个东西吧,或者说激情,像个鸦片一样,吃多了有点上瘾

袁岳:不吃还不行。

吕本富:对,不吃还不行,不吃你怎么忽悠别人呢?所以呢要工公司管理,还要回到正规的理性的状态来,更好。用激情燃烧别人的,你燃烧完怎么办?燃烧完了成了一堆灰烬了。

赵民:及请燃烧的是员工,剩下的是老板。

吕本富:剩下的是老板,不能让别人老燃烧。

齐大伟:所以我觉得这个激情要长,能够越长越好,这是最重要的,如何做长做久,80年代不缺乏的激情。

袁岳:好,谢谢,我们让在座的观众你们有谁给我们80后的老板检验的,我这边选三个观众来,好我们这位。先说说你是几零后的,来给我们递一个。60后?

袁岳:好我们现在给大家再一次投票的机会。80后现在的管理工作和管理潜力而言,大家觉得,他得跟以往的管理相比,你从信心上来说,你觉得会:A会超过,B会差不多,C还会有比较大的差距。拿起我们的投票器,1、2、3。谢谢,我们还是有这么多的47%,最高的这个比例上面是有超越,但是呢,我们还是有33%说有差距,有20%说差不多,这样的一个结果呢,一定程度上来说,不完全反映事实,很大反映说,我们大家对于80后的管理者,我想也包括80后的员工,还有很多的80后中间的潜在的创业者,我们给予很大的期望。与此同时,我们也看到说,他们离成熟的管理者中间,确实还存在着距离,我想,通过我们今天这个节目,也想我们的80后的管理者,和80后中间的创业者说,你们要加油,因为你们代表这我们这个时代,和将来几年中间,以及未来很长一段时间中间,我们这个国家,我们这个集体他们的希望,谢谢大家参加我们今天的节目,下次节目再见。

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